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首先，要设（shè）立清晰的目标和实现目标的进度（dù）表：这个目标一定要可衡量、可（kě）检查，不能（néng）模棱两（liǎng）可（kě）。再者，目标一旦（dàn）确定，一定要层层分解（jiě）落实（shí）。
其次（cì），找到合（hé）适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为**终是人在执（zhí）行企业的策（cè）略，并反馈企业的文（wén）化。柯林斯在《从（cóng）****到****》中特别提到要找“训（xùn）练有（yǒu）素”的人，要将合适的人请上车，不（bú）合适的人（rén）请下车。
其三，修改和完善规章制度，搭建好（hǎo）组织（zhī）结构：企业做大之后，只能（néng）通过（guò）规则来（lái）约束，规则是（shì）一个组织（zhī）执行力的保障。“PDCA循（xún）环”说的**是制度制订与执行、检（jiǎn）查和绩效四者间的互动关系。
其四，倡（chàng）导“真诚·沟通”的工作方式，发挥合力：统计调查表明，企业内存（cún）在的问题有（yǒu）70％是由于沟通不（bú）力造（zào）成的，而70％的（de）问（wèn）题也可以由沟通得到解决。我们每个（gè）人（rén）都应该从（cóng）自己做起，看到别人（rén）的（de）优点（diǎn），接纳或善意提醒别人的（de）不足（zú），相互尊重、相互激（jī）励。
其五，关注细（xì）节，跟进、再跟（gēn）进：制（zhì）定战略时，我们更多是发挥“**长（zhǎng）的（de）指头”的优势，而（ér）在具体的执行（háng）过（guò）程中，我（wǒ）们**要切实解（jiě）决好“**靶вΑ钡奈侍狻Ｖ葱辛υ诤艽蟪潭（tán）壬**是认真、再认（rèn）真（zhēn）；跟进、再跟进。
其六，小事业部制管理，划小核算单位，建立（lì）起有效的绩效激励体系：企业管理＝人事管理（lǐ），而人事管理＝绩效管理（lǐ）。为避免（miǎn）规模不（bú）经济，更好地提高执行力，我们将坚定不移（yí）地推进小事业部制改革。
**后，要营造执行文化（huà）：①讲求速度（dù）：崇尚（shàng）行动（dòng），雷厉风（fēng）行，允许小的失误； ②团队（duì）协作（zuò）：沟通直（zhí）接，拒绝（jué）繁琐，各司（sī）其职，分工合作（zuò）；③责任导向：提倡（chàng）“领导问责（zé）”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才（cái）能更（gèng）好地树立起责任心；④绩效（xiào）导向：拒绝无（wú）作（zuò）为，关注结果，赏罚分明；⑤继承文（wén）化（huà）：对企业中****的传统、规章及（jí）成果要（yào）注意（yì）继承（chéng），继承基础上（shàng）的革新才会事半（bàn）功倍；⑥用（yòng）人文化：文化始于招（zhāo）聘。人（rén）才（cái）引进要（yào）严把关，力（lì）争将不认（rèn）同（tóng）企（qǐ）业（yè）文化的人挡在门外；⑦要营造爱心文化（huà）：相互尊重、相互（hù）鼓励、乐于分享、共同（tóng）成长。
对管理者（zhě）执（zhí）行力的素（sù）质要求
其一，识马、赛马、追求团队成（chéng）功——对管理者而言（yán），团队的（de）成（chéng）功才是真（zhēn）正意义上（shàng）的成功。
其（qí）二，指（zhǐ）令明确——指令是否明确也是当领导**重要的功夫之（zhī）一。有歧（qí）义（yì）或自己（jǐ）想当然的认为下属已理解，后（hòu）果（guǒ）是严重的。
其三，关注细（xì）节，身（shēn）体力（lì）行，跟进、再跟进——管理一（yī）定不能将管（guǎn）理（lǐ）的问题形而上学，过程、细节一定要（yào）关注、要督促、去指（zhǐ）导（dǎo）。
其四，有坚韧（rèn）的情感强度——首（shǒu）先是“有（yǒu）性格”的人，总（zǒng）是（shì）坚决拥护某种事（shì）物——一（yī）种（zhǒng）价值、一个理想、一项（xiàng）事业。另一方面（miàn），表（biǎo）现在有（yǒu）韧（rèn）性上，认准的事，无论遇到多大的困难（nán），都能忍（rěn）受压力、自我调节、自我激励。
其五，掌握节（jiē）奏（zòu），必要（yào）的时候善于转大弯——执行力要求行动迅捷、简洁明快（kuài）。因（yīn）为形（xíng）势在瞬息（xī）万（wàn）变，速度常常决（jué）定成败。该（gāi）快（kuài）的时候要（yào）“动（dòng）如脱兔”，该（gāi）慢的时候要“静若处子”。 | 
